Ley de Inclusión Laboral: siete años después. Por Alejandra Ríos Urzúa

Se debe seguir fortaleciendo la construcción de cultura organizacional que fomente la diversidad como un elemento que agregue real valor a su quehacer. La inclusión efectiva requiere una mirada integral y exige voluntad para articular políticas públicas, sector privado y sociedad civil. El hito normativo fue el punto de partida; ahora urge pasar de la cuota al compromiso.

Tal como sucede desde el 2018, llega abril y con ello también llega el momento de evaluar el desempeño de Chile en materia de inclusión laboral. Esto, porque la Ley 21.015, que promueve la inclusión laboral de personas con discapacidad (PcD), cumple un nuevo año desde su entrada en vigencia. Si bien, los avances son evidentes para quienes trabajamos con, para y por las PcD, también hay consenso en que éstos aún son insuficientes.

Así lo muestran algunas cifras que indican, por ejemplo, que la ocupación laboral de las PcD alcanza un 40%, mientras que las personas sin discapacidad superan el 62% de ocupación, (ENDISC III, 2023). Esta brecha ya es preocupante, toda vez que la normativa persigue justamente disminuir -y ojalá eliminar- las barreras de participación laboral.

La situación se torna aún más preocupante si se agregan los datos aportados por Fundación ConTrabajo, que señalan que entre abril de 2018 y julio de 2024 se registraron cerca de 124.300 contratos de PcD y/o asignatarias de pensión de invalidez (API), pero que el 56% de ellos ha finalizado a razón de 1,2 contratos terminados por cada 1 vigente. Estos resultados contrastan con el 76% de los contratos de personas sin discapacidad que se encuentran activos, según lo señalado por la ONG (2024).

Otro elemento relevante es la data. Cuando la normativa entró en vigor, se interpretó un incremento prometedor en la cantidad de contratos de PcD registrados bajo este marco regulatorio. Sin embargo, al analizar la fecha de contratación quedó en evidencia que muchas empresas se inclinaron por cumplir “la cuota del 1% de reserva para PcD” mediante acreditación interna, es decir, incorporando a su nómina a aquellos colaboradores con discapacidad contratados antes del 2018 sin generar nuevos puestos de trabajo, resultado muy alejado al espíritu de la ley. Ello se refleja en las cifras que indican que, desde abril del 2018 hasta julio de 2024, se registraron cerca de 124.300 contratos a PcD de los cuales, el 82% fueron previos a la ley y solo el 18% corresponde a contratos celebrados a partir de abril del 2018.

Por otro lado, tenemos los datos proporcionados por la Dirección del Trabajo, que indican que, a febrero de 2023, de las casi 15.800 empresas privadas en Chile con más de 100 trabajadores —y por tanto con obligatoriedad de reservar el 1% a PcD— solo 3.607 informaron sus medidas de cumplimiento. Esto representa apenas el 22,8% del total, dejándonos frente a la alarmante cifra de aproximadamente 12.200 empresas que a esa fecha no habían reportado su cumplimiento. Cabe destacar que la falta de reporte no indica necesariamente incumplimiento, pero es reflejo de un bajo compromiso con la inclusión laboral de PcD.

Estos datos no pueden más que hacernos reflexionar respecto del real impacto que la ley 21.015 ha logrado, el que a todas luces pareciera ser menor al esperado. La relación de 1,2 contratos de PcD terminados por cada 1 vigente, refleja una alta rotación y fragilidad del vínculo laboral, evidenciando dificultades en la sostenibilidad del empleo para este grupo.

Empresas sin informar su cumplimento, superando el 77%, muestran la necesidad de fortalecer los mecanismos de fiscalización y promover una cultura organizacional que ponga en valor la diversidad de sus equipos.

En definitiva, a 7 años de implementación de la ley, el desafío no está solo en el acceso, sino en la permanencia y desarrollo laboral. La capacitación, la accesibilidad de los entornos, la sensibilización de los equipos, son algunas de las tareas pendientes.

Se debe seguir fortaleciendo la construcción de cultura organizacional que fomente la diversidad como un elemento que agregue real valor a su quehacer. La inclusión efectiva requiere una mirada integral y exige voluntad para articular políticas públicas, sector privado y sociedad civil. El hito normativo fue el punto de partida; ahora urge pasar de la cuota al compromiso.

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