El próximo 26 de abril entrará en vigencia la ley de las 40 horas publicada el año pasado, cuyo objetivo -si se lee en conjunto con otras normas recientemente aprobadas-, busca mejorar las condiciones en el trabajo y reconocer las labores de cuidado, otorgando, asimismo, flexibilidad en algunas materias.
En su origen, el proyecto de ley sólo reemplazaba el guarismo “cuarenta y cinco” establecido en el inciso primero del artículo 22 del Código del Trabajo, por “cuarenta”, reduciendo así la jornada laboral, pero manteniendo todo lo demás constante.
Sin embargo, la iniciativa que finalmente se publicó, incorporó medidas de flexibilidad horaria, permitiendo adelantar y atrasar la jornada para padres con hijos menores de 12 años o personas a su cargo con discapacidad o dependencia; estableciendo ciclos de cuatro semanas que promedien 40 horas, y brindando la posibilidad de compensar las horas extraordinarias con días de feriado.
Si bien la norma busca otorgar mayor flexibilidad a las partes del contrato de trabajo, aquellas modificaciones al inciso segundo del artículo 22, en relación con los trabajadores que estarán exceptuados de la limitación de jornada, podría ser un factor que complejice su aplicación.
En este sentido, dentro de la ley se eliminaron todos los supuestos que permitían a los trabajadores desempeñar funciones fuera de la jornada ordinaria, como los vendedores viajantes o quienes prestan servicios en forma remota. Ahora sólo quedan excluidos aquellos que ejerzan roles de representación del empleador, como agentes, gerentes u otros cargos de exclusiva confianza, y aquellos que trabajen “sin fiscalización superior inmediata, debido a la naturaleza de sus funciones”.
Además, la ley le otorgó a la Dirección del Trabajo (DT) la facultad de pronunciarse sobre esta materia, en caso de ser necesario. Los dictámenes emitidos por la DT de alguna manera van más allá de la misma ley, rigidizando su comprensión y aplicación. Por lo tanto, aquellos trabajadores que antes de su entrada en vigencia podían estar excluidos de la limitación de jornada, ahora estarán sujetos a dicha regulación.
Ello implica que deberán ajustarse al horario determinado por el empleador, tanto en su ingreso o conexión, como en la salida y/o desconexión, obligando a las compañías a contar con un sistema de registro de control de asistencia y horas de trabajo.
Si lo analizamos en profundidad, lo anterior iría en contra de las tendencias que a la fecha se están presentando en el mercado laboral, las cuales van orientadas a contar con más flexibilidad y no menos. Recordemos que la pandemia permitió constatar que se puede trabajar en forma remota (cuando las funciones lo permitan) y que el cumplimiento de objetivos es más relevante y motivante que el de un horario.
Asimismo, se contradice en parte con la legislación que establece normas de conciliación entre la vida personal, laboral y familiar, la cual pretende otorgar una mayor flexibilidad al mercado del trabajo.
En este sentido, el principal desafío será conocer el alcance de la “fiscalización superior inmediata” para determinar la aplicación de la ley, especialmente a aquellos trabajadores que presten servicios vía teletrabajo o fuera de las dependencias del empleador y equilibrar lo anterior a la realidad laboral del país. . Ahora, los Tribunales tendrán la palabra.
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