La reciente aprobación de la ley que exige a las empresas contar con una mayor presencia femenina en sus directorios marca un hito en la conversación sobre equidad de género en Chile. Y si bien ya hemos visto esfuerzos por cerrar ciertas brechas, esta es la primera medida que apunta directamente al núcleo donde se toman las grandes decisiones empresariales.
Al igual que muchas otras políticas de este tipo, la ley ha generado adhesiones, resistencias y no pocos matices. Para algunos, es una conquista largamente esperada. Para otros, una imposición que tensiona la lógica de mérito. Pero más allá del juicio que cada cual pueda hacer sobre los mecanismos, la pregunta que deberíamos hacernos es más profunda: ¿por qué, en pleno 2025, sigue siendo necesario forzar por ley lo que debiera fluir naturalmente?
Porque la verdad incómoda es que, si no se obliga, no ocurre. Llevamos décadas hablando de diversidad, celebrando avances, pero la presencia femenina en los máximos órganos de decisión sigue siendo baja, especialmente en empresas chilenas. Las razones son muchas, y van desde sesgos invisibles hasta culturas corporativas que valoran ciertos estilos de liderazgo por sobre otros. Por eso, esta ley no es solo una corrección estadística: es una señal política, simbólica y cultural. Viene a remover una inercia.
Hemos visto a muchas empresas avanzar genuinamente en impulsar talento femenino. Pero también vemos cómo, llegada la hora de buscar directoras, se enfrentan a una realidad más cruda: no tienen un “pipeline” preparado. No han promovido mujeres internamente, no las han visibilizado ni expuesto a proyectos estratégicos, no han cultivado el relevo femenino. En ese sentido, esta ley obliga también a mirar más abajo, a revisar cómo las organizaciones están (o no están) preparando a sus futuras líderes.
Los beneficios de tener mujeres en directorios no son nuevos. Numerosos estudios muestran que la diversidad de género mejora la toma de decisiones, amplía la mirada estratégica, fortalece la evaluación de riesgos y, en muchos casos, está correlacionada con mejores resultados financieros. Pero lo más interesante es que no se trata solo de sumar mujeres: se trata de cambiar la conversación. Porque cuando el liderazgo se hace más diverso, emergen otros temas, otras prioridades, otros estilos. Y eso desafía al statu quo. Pero también enriquece.
No podemos obviar los riesgos: el tokenismo, la sobreexigencia sobre las pocas que llegan, la tentación de cumplir la cuota sin dar poder real. Pero si enfrentamos estos riesgos con seriedad, lo que se abre es una oportunidad. Una cuota que puede generar fricción en el corto plazo, pero que también tiene el potencial de movilizar transformaciones profundas.
Esta ley no es una meta. Es un punto de partida. El desafío real no es solo cuántas mujeres se sientan en la mesa, sino cuánta influencia tienen, cuánto espacio se les da para cambiar las reglas del juego, y cuánto se transforma realmente el liderazgo empresarial chileno a partir de su presencia.
Porque las cuotas, cuando se diseñan bien, no son un atajo. Son un acelerador.
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Un aporte al análisis de políticas públicas: Informe de Sistemas de Pagos. Por Natalia Aránguiz. https://t.co/s8GMwQsYyq
— Ex-Ante (@exantecl) August 6, 2025
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